Como regularizar a Transparência Salarial e mitigar riscos trabalhistas

O prazo para o envio das informações do 6º ciclo da transparência salarial encerrou, mas a exigência legal e os riscos empresariais permanecem ativos. A transparência salarial não é uma obrigação passageira: ela veio para ficar. Para as empresas com 100 empregados ou mais, a agilidade na correção de inconsistências é o fator determinante para reduzir impactos legais e institucionais.

O Relatório de Transparência Salarial cruza dados cadastrais do eSocial com as respostas fornecidas pela empresa sobre critérios de remuneração e planos de carreira. Uma resposta genérica, desencontrada da prática efetiva, ou com lacunas de preenchimento, deixa de ser uma mera falha administrativa e passa a ser um risco trabalhista.

Os 3 maiores riscos da inércia empresarial

Ignorar o término do prazo ou a qualidade das informações enviadas expõe a empresa a três frentes críticas:

➡️ Multas do MTE: o Ministério do Trabalho e Emprego tem a prerrogativa de fiscalizar o conteúdo e solicitar informações complementares. O descumprimento de obrigações, como a falta de publicação do relatório, pode gerar multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador (limitada a 100 salários-mínimos).

➡️ Passivo trabalhista: inconsistências na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) ou na remuneração variável (comissões, gratificações e horas extras) sem documentação que comprove critérios objetivos podem dificultar a defesa da empresa. Agrupar funções distintas ou separar funções semelhantes artificialmente pode gerar um passivo silencioso e de alto custo.

➡️ Reputação: a publicação de relatórios com assimetrias salariais não justificadas afeta diretamente a marca empregadora, gerando desgastes com colaboradores, sindicatos, clientes e investidores que valorizam práticas de ESG.

Solução: checklist pós-prazo

Se a sua empresa perdeu o prazo de envio ou identificou que os dados submetidos não refletem a realidade documentada, a recomendação é agir de forma estruturada e imediata. Neste caso, aplique este checklist:

➡️ Envio ou retificação imediata no sistema: não espere a notificação da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Regularizar o envio ou corrigir informações equivocadas demonstra boa-fé e é o primeiro passo para mitigar o custo de uma fiscalização.

➡️ Auditoria de cargos, salários e CBOs: faça uma varredura interna. Verifique se os códigos da CBO correspondem às funções reais e analise as diferenças de remuneração (fixa e variável) entre homens e mulheres em grupos comparáveis. Garanta que as políticas de progressão e promoção existam por escrito e sejam efetivamente aplicáveis na rotina, não apenas no papel.

➡️ Elaboração de Plano de Ação para correção de assimetrias: diferença estatística não significa equiparação automática, desde que existam justificativas objetivas. No entanto, caso a desigualdade sem justificativa seja confirmada, a empresa deve estruturar e implementar um plano de ação para mitigação, com metas, prazos e participação de representantes dos empregados, conforme determina a legislação.

O relatório pode ser semestral, mas a coerência entre cargo, remuneração e critérios de progressão precisa ser sustentada diariamente. Transforme a obrigação legal em uma oportunidade de diagnóstico e proteção do seu negócio.

Nossa equipe Trabalhista encontra-se à disposição para quaisquer dúvidas: Ana Cristina Valentim e Bruno Bonilha de Matos.